Kulturanalyse Change
Wo früher nur Bilanzen gewälzt wurden, untersuchen heute selbst Unternehmensberater auch die vermeintlich „weichen“ Faktoren: So steht im Rahmen von M&A-Prozessen, also bei Fusionen und Übernahmen, seit einiger Zeit neben der klassischen Unternehmensprüfung – Due Diligence – auch immer öfter eine Cultural Due Diligence auf dem Plan. Die Frage hierbei: Sind die beteiligten Unternehmen überhaupt kulturell kompatibel? Um das herauszufinden, analysieren Berater zuerst die „Ist-Zustände“ auf beiden Seiten. Anhand der Ergebnisse werden im zweiten Schritt Transaktionschancen und -risiken ermittelt, sowie Empfehlungen für die kulturelle Integration entwickelt. Es gilt, potentielle Konfliktfelder, die aus einem „Clash of Cultures“ entstehen könnten, frühzeitig zu erkennen.
Vorausschauendes Konfliktmanagement
Doch nicht nur, wenn die ganz großen Räder des Change – wie im Rahmen von M&A-Prozessen – gedreht werden, macht eine Kulturanalyse Sinn. Auch wenn unternehmensintern Veränderung angestrebt wird, lohnt sich der Blick auf den Status Quo der gewachsenen Unternehmenskultur. Zum Beispiel, wenn eine zukunftsweisende Strategie eingeführt werden soll, ein Innovationsprozess angeschoben, ein Leitbild entwickelt – oder wenn eine neue Geschäftsführung einzieht. Wenn in Unternehmen grundlegende Strategiewechsel anstehen, steht immer die entscheidende Frage im Raum: Trägt die bestehende Kultur die neuen Ziele? Eine Kulturanalyse kann dies beantworten.
Tiefe Einblicke: Interview als Mittel der Wahl
Will man die Kultur eines Unternehmens wirklich verstehen, muss man sich tiefgreifend mit ihr auseinandersetzen. Und das tut man am besten, indem man Gespräche mit den Mitarbeitern führt. Unter vier Augen, vertrauensvoll und selbstverständlich absolut anonym. So kommen Einschätzungen, Befindlichkeiten, Sorgen und Wünsche ans Licht, die sonst schwer zu erfassen sind. Zwischentöne, die nur in einem Interview aufgezeichnet werden können, sagen oft mehr aus, als die Antwort auf die eigentliche Frage. Zumindest mit ausgewählten Kräften aus allen relevanten Bereichen sollten Gespräche – vor Ort oder per Telefoninterview – zu vorab definierten Themenfeldern stattfinden. Der finanzielle Aufwand für diese Herangehensweise ist überschaubar und wird erfahrungsgemäß mit wertvollen, oftmals auch überraschenden Einsichten belohnt. Um repräsentative Datenmengen zu erheben, können die persönlichen Einzelinterviews durch Fokusgruppen sowie durch Onlinebefragungen mit allen weiteren Mitarbeitern ergänzt werden.
Wie ticken wir? Ableitungen für die Kommunikationsstrategie
Die Ergebnisse dieser Gespräche vermitteln ein Bild, wie das Unternehmen tickt. Daraus können Herausforderungen an die Kommunikation abgeleitet werden. Es wird klar, in welcher Tonalität Mitarbeiter am besten angesprochen werden und welche Argumente sie überzeugen können, einen neuen Weg mitzugehen. Mit der Einführung einer durchdachten Sprach- und Bildwelt können Kommunikatoren Mitarbeiter zielgerichtet lenken und in der Veränderung mit auf Kurs nehmen. Wer durch die Analyse ein genaues Bild von seinen Mitarbeitern gewinnt, weiß, auf welche Metaphern und Analogien sie ansprechen werden und welche kommunikativen Maßnahmen den größten Erfolg versprechen.
Die Kultur dauerhaft im Blick behalten
Wer gut gewappnet in einen Veränderungsprozess gehen möchte, sollte die bestehende Kultur umfassend begreifen. Die Ergebnisse einer Kulturanalyse machen im Vorfeld von Change-Projekten Prognosen möglich, wie die Beteiligten voraussichtlich reagieren werden und welche kritischen Szenarien zu erwarten sind. Doch nicht nur in der Startphase eines solchen Prozesses ist es wichtig, den Finger am Puls der Unternehmenskultur zu haben. Es ist ratsam, kurze Mitarbeiterbefragungen – sogenannte „Pulse Checks“ – zu den wichtigsten Fragestellungen repetitiv durchzuführen. Nur wer in jeder Phase der Veränderung ein genaues Bild davon hat, wie die Mitarbeiter die Realität im Unternehmen wahrnehmen, kann Maßnahmen passgenau planen und gegebenenfalls nachjustieren.
