Employer Branding: Wechselbereitschaft als Chance verstehen

Gute Mitarbeitende zu finden und zu binden steht ganz oben auf der Liste der größten Herausforderungen für Unternehmen, die langfristig wettbewerbsfähig bleiben wollen. Wer Trends frühzeitig erkennt und sich darauf einstellt, kann im „War for Talents“ einen entscheidenden Unterschied machen. Wir haben deshalb einen Blick auf einige aktuelle Studien und Umfragen geworfen, die sich mit den Bedürfnissen und Motivationen der Menschen auf dem Arbeitsmarkt beschäftigen.

Ready for change: Jung und auf dem Sprung

Trotz der angespannten wirtschaftlichen Lage hat sich die Wechselbereitschaft in Deutschland auf hohem Niveau eingependelt. Mit 37 Prozent liebäugelt mehr als ein Drittel der Beschäftigten mit einem Jobwechsel. Das sind die für viele Unternehmen beunruhigenden Ergebnisse der Forsa-Studie 2023 zur Wechselbereitschaft im Auftrag von onlyfy. Laut der Langzeitstudie ist die Wechselbereitschaft besonders ausgeprägt bei den 30- bis 39-Jährigen (Generation Y/Millennials): 40 Prozent sind offen für Neues, 9 Prozent suchen sogar aktiv – knapp die Hälfte dieser Altersgruppe ist also mental auf dem Sprung. Nicht viel anders sieht es bei der Generation Z aus: Bei den 18- bis 29-Jährigen sind rund 48 Prozent bereit, den Job zu wechseln. Die Top-3 der Wünsche an den neuen Arbeitsplatz sind laut Forsa: ein guter Zusammenhalt unter den Kolleg:innen (71 %), ein höheres Gehalt (67 %) sowie eine flexible Arbeitszeitgestaltung (66 %).

Generation Z sucht Sinn und Selbstbestimmung

Laut einer Umfrage, die der Freelancer-Marktplatz Fiverr zusammen mit dem unabhängigen Marktforschungsunternehmen Censuswide unter 7.121 Angehörigen der GenZ im Alter von 16 bis 26 Jahren durchgeführt hat, legen 40 Prozent der Befragten beim Karrierestart Wert auf eine erfüllende Tätigkeit. Stimmt der Sinn, sind 34 Prozent durchaus bereit, sich im Job stark zu engagieren. Aber nur 13 Prozent würden dafür über ihre Grenzen gehen. Arbeiten, um zu leben – und nicht umgekehrt: Das scheint Konsens bei der Gen Z in Deutschland zu sein. Statt Leistungsverweigerung prägen Selbstbestimmung und Flexibilität die Ambitionen der jungen Generation. Ganz oben auf ihrer Wunschliste stehen finanzielle Stabilität (39 %), Flexibilität im Job (35 %), eigenverantwortliche Handlungsfreiheit (30 %), eine positive und freundliche Arbeitskultur (29 %) sowie ortsunabhängiges Arbeiten (26 %). Motive, die nach den harten Einschnitten durch Corona mehr als nachvollziehbar sind.

Weniger ist mehr – und flexibler

Mehr Life als Work versprechen neue Arbeitszeitmodelle wie die Vier-Tage-Woche. Als überzogene Forderung gerne der Gen Z zugeschrieben, wurde sie jüngst in Großbritannien im weltweit größten Modellprojekt erfolgreich erprobt: In den meisten der 61 teilnehmenden Unternehmen stieg die Produktivität, die Mitarbeitenden waren durch das neue Arbeitszeitmodell ausgeruhter, motivierter und fehlten seltener.

Auch in Deutschland sehen einige Unternehmen in der Vier-Tage-Woche ein geeignetes Instrument, um begehrte, vor allem jüngere Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Denn der Bedarf ist da: Laut Randstad Arbeitsbarometer 2023 wünscht sich mit 36 Prozent mehr als jeder dritte Arbeitnehmende in Deutschland in seinem Vollzeitjob eine verkürzte Arbeitswoche. Überraschenderweise sind es aber nicht die ganz Jungen, sondern die 45- bis 54-Jährigen, die sich mit 42 Prozent am vehementesten dafür aussprechen – gefolgt von den 55- bis 67-Jährigen mit 40 Prozent. Die klassische Arbeitswoche bevorzugen dagegen nur noch 36 Prozent aller Befragten.

Mit Daten dem Glück auf der Spur

Welche positiven Auswirkungen Arbeit auf unser Leben haben kann, zeigt die bereits 1938 begonnene Langzeitstudie „Harvard Study of Adult Development“ zur Entwicklung von Erwachsenen. Sie zeigt, dass Arbeit durchaus Einfluss auf Glück und Gesundheit des Menschen haben kann. Dabei kommt es weder auf die Art der Arbeit noch auf die Höhe der Bezahlung oder auf Ruhm und Ehre an. Was wirklich zählt, sind die menschlichen Kontakte bei der Arbeit und die Qualität dieser Beziehungen. Laut Robert Waldinger, dem Leiter der Harvard-Studie, ist „soziale Fitness“ für Glück und Gesundheit genauso wichtig wie die körperliche Fitness. Es überrascht daher wenig, dass ausgeprägte Workaholics, die ihre Beziehungen vernachlässigt haben, am Ende ihres Lebens zu den traurigsten Menschen der Studie zählen – verheerendes Ergebnis einer unausgewogenen Work-Life-Balance. Es liegt also nahe, dass eine Kultur, die Dialog und Austausch fördert, nicht nur die Problemlösungskompetenz und Innovationskraft des Unternehmens stärkt, sondern auch das Glück und die Gesundheit der Mitarbeitenden fördert.

Aber zurück zu den großen Herausforderungen: Die anhaltend hohe Wechselbereitschaft – insbesondere bei jüngeren Arbeitnehmer:innen – lässt in vielen Unternehmen die Alarmglocken schrillen, birgt sie doch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels große Risiken. Im Rahmen eines nachhaltigen Employer-Branding-Ansatzes gewinnen die Mitarbeiterbindung, die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und die Flexibilisierung der Arbeit enorm an Bedeutung. Auf der anderen Seite eröffnet die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer:innen veränderungsbereiten Unternehmen auch neue Chancen, heißbegehrte Fachkräfte für sich zu gewinnen und zum Jobwechsel zu bewegen. So bietet etwa die gezielte Ansprache über soziale Medien, Stichwort Active Sourcing und Social Recruiting, neue, ebenso effektive wie effiziente Möglichkeiten der individuellen Ansprache. Langfristiger Erfolg bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften setzt allerdings auch eine gewisse Veränderungsbereitschaft in den Köpfen der Kommunikationsverantwortlichen voraus. Weg von den austauschbaren Hochglanz-Versprechen des traditionellen Personalmarketings hin zu einem ganzheitlichen Employer-Branding-Ansatz, der sich an den realen Wünschen und Bedürfnissen der Menschen orientiert.

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