K12 Matchmaking: unser smartes Social Recruiting

Mit einer zielgerichteten Ansprache die passenden Mitarbeiter:innen finden

Die richtigen Mitarbeiter:innen für freie Stellen zu finden, gleicht manchmal der Suche nach der radioaktiven Kapsel im Outback. Es gab Momente, in denen wir echt frustriert waren. Und damit sind wir nicht allein. Laut Bundesagentur für Arbeit (31.01.2023) bleiben offene Positionen für Fachkräfte im Durchschnitt fast ein halbes Jahr unbesetzt. Unternehmen investieren in diesen Monaten viel Zeit und Geld, um geeignete Kandidat:innen zu finden und ungeeignete Bewerbungen auszusortieren.

Auch wir haben gemerkt, dass wir etwas ändern müssen. Die klassischen Stellenanzeigen haben für uns nicht mehr funktioniert. Also haben wir überlegt, wie wir die richtigen Menschen smart von uns begeistern können. Mit unserem Matchmaking haben wir einen wirkungsvollen Weg gefunden. Statt blind in der breiten Masse zu fischen, sprechen wir nun gezielt Menschen an, die zu uns und unserer Kultur passen – auch die, die eigentlich gar nicht auf Jobsuche sind.

Dafür müssen wir uns zunächst genau überlegen: Wen wollen wir eigentlich? Was sollen Kandidat:innen fachlich wie menschlich mitbringen? Wie sollen sie ticken? Erst wenn das klar ist, können wir uns im zweiten Schritt damit beschäftigen, wie und wo wir genau diese Menschen ansprechen. Was interessiert sie und was ist ihnen bei der Arbeit wichtig? Im Grunde entwickeln wir für jedes Stellenprofil eine Persona.

Ihr habt übrigens eine der, wenn nicht DIE sympathischste Stellenanzeige aller Zeiten!“

An diesen Personas können wir dann alles weitere ausrichten:

• Targeting: Die richtigen Filterkriterien sind essenziell, um mit der eigenen Anzeige genau diejenigen anzusprechen, die wir suchen und bei denen es matchen könnte.
• Benefits: Was zeichnet die Arbeit bei K12 besonders aus? Welche Aspekte unsere Unternehmenskultur finden unsere Wunschkandidat:innen am attraktivsten? Diese stellen wir in den Vordergrund.
• Ansprache: Wir überlegen genau, welche Schlagworte, welche Tonalität und Argumente bei den richtigen Kandidat:innen am besten ankommen.
• Assets: Auch das Design und die Key-Benefits der Anzeigen stimmen wir so ab, dass sie maximal wirken.
• Schnelltest: Durch Klick auf die Anzeige gelangen potenzielle Bewerber:innen in einen kleinen Funnel. Spielerisch können sie dort testen, ob es auch fachlich matcht – schließlich hat jeder Job seine Anforderungen.

Kurzum: Wir müssen den Nerv unserer Zielgruppe treffen – je genauer, desto besser. Dann erreichen und begeistern wir auch diejenigen, die gar nicht auf Jobsuche sind. Gleichzeitig filtern wir die Personen heraus, die nicht zu uns und der ausgeschriebenen Stelle passen.

„Welch erfrischende Art einer Stellenausschreibung, finde ich echt klasse!“

Dabei müssen wir unbürokratisch und schnell sein. Der ganze Prozess ist auf „mobile first“ ausgerichtet und so angelegt, dass wir unmittelbar in Kontakt treten und innerhalb nur weniger Tage eine erste Rückmeldung geben. Auch die Einladung zum Gespräch und die Einstellung folgen sehr schnell. Dazu laufen die Kontaktdaten aus dem Funnel automatisch in unsere HR-Plattform, das spart jede Menge Zeit und Verwaltungsaufwand.

Der Prozess und alle Variablen sind jedoch nicht fix. Wir lernen ständig dazu, was gut und was weniger funktioniert, um ihn weiter zu optimieren. Wir testen beispielsweise unterschiedliche Ansprachen und Designs oder schauen, was bei LinkedIn besser funktioniert und was in den anderen Social-Media-Kanälen. Die Anzeige, die schlechter performt, fliegt raus.

Das macht die Arbeit aus – unsere Erfolgsfaktoren auf einen Blick:

• Sich kennen: Es beginnt damit, sich seiner selbst bewusst zu sein, die eigene Kultur und die eigenen Stärken zu kennen.
• Die Menschen kennen: Wir beschäftigen uns intensiv mit den Menschen, die wir einstellen möchten, um eine zielgerichtete Ansprache hinzukriegen.
• Authentisch sein: Wir versuchen, viel von unserer Unternehmenskultur zu vermitteln ohne uns zu „verkaufen“ oder gar zu blenden.
• Laut sein: Die Anzeigen gestalten wir mutig und progressiv – genau deshalb gehen sie zwischen anderen nicht unter.
• Mobil sein: Das Prinzip lautet klar „mobile first“, damit wir unsere Wunschkandidat:innen genau da erreichen, wo sie sich gerade aufhalten – während sie in der Bahn sitzen, auf der Couch liegen oder im Café auf Freunde warten.
• Persönlich sein: Wir legen Wert auf eine zeitnahe und extrem persönliche Kommunikation mit den Bewerber:innen.
• Schnell sein: Der gesamte Prozess ist so getaktet, dass keine unnötigen und frustrierenden Wartezeiten bei den Bewerber:innen entstehen.
• Smart sein: Um gleichermaßen durchlässig wie effektiv zu sein, hat der Prozess so wenig psychologische oder formale Hürden, wie möglich. Er ist niedrigschwellig, macht Spaß und es den Bewerber:innen leicht. Wir schaffen es, die Bewerbung zu einer rundherum positiven Erfahrung zu machen. Dazu gehören viele kleine Puzzleteilchen vom ersten direkten Kontakt bis zur Auswahl der richtigen Kolleg:innen für das Kennenlerngespräch.

Die viele Arbeit zahlt sich aus: Auf diese Weise haben wir kürzlich gleich 40 geeignete Kandidat:innen für eine Stelle gefunden, zehn davon waren am Ende im engeren Rennen. Zum Vergleich: Über die klassischen Stellenanzeigen hatten wir nicht einmal halb so viele Bewerbungen.

Das hat sich bereits bis zu unseren Kunden herumgesprochen und sie neugierig gemacht. So adaptieren wir unser Social-Recruiting nun auch für erste Kunden. Passende Testimonials hätten wir schon: Unsere neuesten Mitarbeiter:innen trinken in unserer Küche sicher gern einen Kaffee mit ihnen.