„You can say you to me!“ Dieser Witz-Klassiker bringt das Dilemma vieler Deutscher in einer globalisierten Businesswelt auf den Punkt. Im Meeting eben noch beim kollegialen „Du“, wechselt die Anrede im Aufzug wieder zurück zum hierarchisch-formellen „Sie“: Diese kommunikative Hybris, auch „Suzen“ genannt, sorgt im beruflichen Umfeld für Irritationen und Verunsicherung auf allen Ebenen – ernstzunehmende Störfaktoren für eine moderne kollaborative Unternehmenskultur.
Für viele Unternehmen gilt es, eine verbindliche Antwort auf die Frage zu finden, wie sich Arbeitskollegen untereinander, aber auch Mitarbeiter und Management hierarchieübergreifend anreden dürfen oder gar müssen. Während Krawatten und steife Dresscodes mit dem Generationswechsel an der Spitze unübersehbar auf dem Rückzug sind, zieht das „Du“ in immer mehr Unternehmen ein. Und das bis in die Vorstandsetagen der ehemals wertkonservativen DAX-Konzerne. Diese Entwicklung ist kein modischer Trend, sondern Ausdruck eines tiefgreifenden Kulturwandels in vielen deutschen Unternehmen.
Ein wichtiger Faktor für die weite Verbreitung des Du ist die Internationalisierung der Geschäftswelt. Das Business-Englisch als Schmiermittel der Globalisierung und die amerikanische Meeting-Kultur hinterlassen ihre Spuren. In den Umgangsformen der Unternehmen. Und in den Köpfen der Menschen. Denn die haben sich im Alltagsgeschäft schnell an die Vorteile der englischen Sprache gewöhnt: Die direkte Anrede per Vorname und generalisierendem you vereinfacht die Kommunikation, reduziert spürbar Distanz, schafft schnell eine konstruktive Arbeitsatmosphäre.
Die stark angelsächsisch geprägten Start-ups sowie global agierenden IT- und Digital-Konzerne setzen Maßstäbe in Kultur und Kommunikation – und beeinflussen damit auch langfristig das Miteinander in anderen Branchen. Denn wer möchte heute nicht ähnlich erfolgreich sein und dynamisch wirken wie die Business Punks und neuen Idole der Geschäftswelt?
Neue Vorbilder. Neue Leitkultur.
Charismatische Manager-Ikonen wie Steve Jobs oder Elon Musk haben mit ihren Visionen die Weichen für unvergleichlichen wirtschaftlichen Erfolg gestellt – und mit Sneakers und einem locker-unkonventionellem Auftritt auch maßgeblich einen neuen (Re-)Präsentationsstil definiert. Als authentische Markenbotschafter verkörpern sie publikumswirksam die eigenen Markenwerte – und drücken der externen und internen Kommunikation ihren Stempel auf. Kein Wunder, dass moderne Top-Führungskräfte im Rahmen von erfolgreichem Personal Branding und C-Level-Positionierung nicht nur gezielt spezifische Themen und Botschaften besetzen, sondern vielfach auch einen neuen, typgerechten Kleidungs- und Kommunikationsstil annehmen. Nahbar. Sympathisch. Und gerne per Du.
Duzen reflektiert gewandeltes Berufsleben im Zeitalter der Digitalisierung
Brave New Work: Siloübergreifender Wissensaustausch, interdisziplinäre Kollaboration, schnelle eigenverantwortliche Entscheidungen und kurze zielgerichtete Entwicklungszyklen erfordern nicht nur ein technisches oder organisationales Update. Auch das Mindset der Mitarbeiter und Führungskräfte braucht ein Upgrade. Und eine Kommunikation, die nicht nur informiert, sondern vielmehr inkludiert, involviert und Identität stiftet. Hier kann das Duzen den inneren Wandel nach außen erlebbar machen. Oder auch als Startschuss für einen Modernisierungsschub fungieren. So geschehen bei der Otto Group, deren Geschäftsleitung einen profunden Kulturwandel einleitete und 2016 allen Mitarbeitern das „Du“ anbot.
Mit einem Paukenschlag in die Transformation
Der sogenannte Kulturwandel 4.0 soll in der Otto Group jeden einzelnen Mitarbeiter ermutigen und befähigen, eigene Ideen einzubringen – mit Führungskräften, die ihre Mitarbeiter auf Augenhöhe bei der Aufgabenumsetzung unterstützen und Verantwortungsübernahme fördern. Vor diesem Hintergrund erscheint das formelle „Sie“ wie aus der Zeit gefallen – Zement für die Gräben, die es eigentlich unternehmensweit zu überwinden gilt.
Per Du schneller zum Wir
Das Beispiel der Otto Group unterstreicht den hohen Wert eines starken Wir-Gefühls für eine neue Unternehmens- und Führungskultur mit flachen Hierarchien und kurzen Entscheidungswegen. Organisationen, die bei der Erreichung ihrer ambitionierten Ziele Geschwindigkeit aufnehmen wollen, müssen sich fokussieren, Bremsen lösen und Reibungsverluste auf ein Minimum reduzieren. Dabei kann das Duzen zu einem wirkungsvollen Katalysator für die angestrebte interne Kulturtransformation werden.
Wer sich heute fit für den Wettbewerb von morgen machen und geeignete Talente anziehen will, braucht eine Kultur, die auf die geänderten Anforderungen und Bedürfnisse seiner zukünftigen Mitarbeiter eingeht. Zentraler erlebbarer Bestandteil dieser Unternehmenskultur kann das „Du“ sein – als Ausdruck eines neuen vertrauensvolles Miteinanders, das die Kommunikation und Zusammenarbeit maßgeblich prägt.
Anrede im Employer Branding
Das „Du“ – die grammatikalisch direkte und einfachste Form der Anrede – gibt nicht nur intern Kommunikationssicherheit und stärkt das Gemeinschaftsgefühl. Es erleichtert auch die Ansprache und den Kontakt zu externen Anspruchsgruppen wie etwa potenziellen neuen Mitarbeitern. Arbeitsmarktsituation, Wettbewerb und demografische Entwicklung der eigenen Mitarbeiterschaft stellen immer mehr Unternehmen vor die Herausforderung, ausreichend geeignete Kandidaten für sich zu begeistern. Speziell bei der Ansprache von jungen Talenten kann das Duzen die Interaktion erleichtern – und anschließend beim Onboarding die Integration beschleunigen. Was für Schüler, Auszubildende und Berufsanfänger zielführend ist, muss nicht zwangsläufig auch für hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte beste Wahl sein. Hier – wie auch bei allen anderen externen Stakeholdern – gilt es, bei der Ansprache mit Fingerspitzengefühl den richtigen Ton zu wählen, um den Kreis der potenziellen Kandidaten nicht schon im Vorfeld unnötig zu reduzieren.
Du oder Sie?
Eine generelle Empfehlung zur pronominalen Anrede innerhalb eines Unternehmens – aber auch in der externen Kommunikation – gibt es nicht. Zu viele Faktoren sind dabei zu abzuwägen, wie etwa Internationalität, Gepflogen- und Besonderheiten von Branche und Geschäftsmodell, Befindlichkeiten der Stakeholder, die aktuelle oder angestrebte Unternehmenskultur und natürlich die langfristigen unternehmensstrategischen Ziele. Fakt ist: Im Einklang mit der allgemeinen gesellschaftlichen Tendenz und der angepeilten Organisationsentwicklung entscheiden sich immer mehr Unternehmen und Konzerne für das „Du“. Ebenso wichtig wie eine klare Entscheidung über die Anrede ist allerdings auch ihre konsequente, funktions- und ebenenübergreifende Umsetzung im Unternehmen. Denn eines ist ganz sicher: Wer jetzt noch suzt ist schnell perdu – französisch für: auf verlorenem Posten.
